底薪+提成=慢性自杀！马云、史玉柱的员工激励你学会了吗？
巨人集团董事长史玉柱和阿里巴巴董事局主席马云向学员分享了他们各自的员工激励理论。
马云分析了工资、奖金、红包和股权之间的关系，这四种工具也是阿里巴巴采用的四种奖励方法。
马云认为，工资就是公司买员工时间的费用；
奖金一定是员工超越了公司对其期望值才会发，不是每个人都有。
如果整个公司有一件特别让人鼓舞人心的事情，还应该发红包，红包是所有人都有；
而股权是对个人潜力的投资，作为老板，应该经常问一个问题：这个人有前景吗？
史玉柱向浙江大学捐资5千万 支持最基础学科数学专业的发展
作为老板，自身做好平台提供者和资源协调者的角色，是对员工最好的激励。
满足员工的需求，简单粗暴的方式是给钱；
工作过程中受到尊重、宽松的工作氛围等，是更高一级的激励；
而对于自身期许较高的智力劳动者，自我实现的机会，更能抓住他们的心。
工资，用来支付给责任；
奖金，才用来奖励业绩。
升职不是万能的，业务和管理，是两个完全不同的工种。
领导职位，留给有管理能力、善于调动他人的员工。
不善管理的业务骨干，正确的激励方式是提升技术级别，而非更高的职位。
业务员加薪：不要随便加底薪或提成
1、加底薪：
增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数：
虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
财经配图
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
业务员加薪的两大模式：
1、KSF增值加薪（他是不同于传统的考核。
它会将员工的薪酬同价值进行了全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。
同时，KSF也能够快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维利益实现高度的统一，从而快速的去推动企业利润的一个增长。他也是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点。）
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指标
2）高毛利产品销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）新市场开发销售指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户开发或服务成本指标
8）客户有效服务数量指标
9）协助开发产品指标
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：
1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；
2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；
6. .....
实行KSF薪酬模式之后：
1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；
6. ...
小结：
薪酬设计的主要导向是什么?
1、激励多化：
按周期、按三线目标（保健线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。
2、层次差异化：
按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。
3、双向扩展化：
由单向激励发展到双向驱动，增加驱动力。
4、未来价值化：
除当下价值激励外，开始注重潜力与未来价值，如股权、愿景等。
另外，薪酬设计还要综合考虑五大要素：
1、挖掘员工深层次的需求；
2、必须懂得激励理论；
3、选择最佳的薪酬模式；
4、设计合理的薪酬流程；
5、设置薪酬体系的保障。
总结：
销售员是每家企业里面冲锋上阵的关键岗位。所以一套有效的激励管理办法可以使销售员更加充满斗志激情，让公司业绩翻番。
但是很多企业在设计销售岗位薪酬激励的时候，通常都是按照底薪+提成的方式来进行工资发放。从激励的角度来看，这样的模式显得比较的单一，激励不够丰富多样。激励单一的结果，最终也会体现在销售的业绩上面来。
所以说，一个企业的薪酬绩效模式是否具备丰富的激励性。多样性，对于企业的发展、员工的积极性都具有至关重要的因素在里面。