永辉崛起的秘诀:“下沉式”合伙人制度

永辉崛起的秘诀:“下沉式”合伙人制度



多年前第一次看到永辉超市,还不怎么看得起,LOGO就是YH(“永辉”拼音首字母)加个圈,太敷衍了,一看就不高大上。

慢慢地发现永辉很实在,土气中接着地气,低调中很有实力。

后来了解到永辉是接近千亿市值上市公司(一度曾突破千亿),是中国500强,干掉了洋超市,还和腾讯一起投资了家乐福。

尽管面临估值过高、生鲜电商挑战等质疑,但永辉的成绩是实实在在的。看看这些年门店增长多么强劲:



永辉成功的秘诀之一,就是“下沉式”的合伙人制度。

永辉超市董事长张轩松在进店调研中发现,当一线员工每个月只有2000多元的收入时,他们可能刚刚温饱,根本就没有什么干劲;他们码放果蔬的时候会出现‘往一边丢’、‘往那一砸’的现象,受过撞击的果蔬通常几个小时就会变黑,对客人的服务态度也不好。

提高一线员工收入对超市经营至关重要。但永辉超市在全国有6万多名员工,假如每人每月增加100元的收入,永辉一年就要多付出7200多万元的薪水。再说加100元员工也没什么感觉。

为此,永辉创造性地把一线员工也纳入合伙人计划。一般认为做股权激励主要是针对管理层和核心骨干员工,永辉大胆地打破这一思维定势,不断试错,做了大量探索创新。

永辉合伙人制度的原理十分简单,复杂了跟广大一线员工也说不清楚,简单说就是以门店为单位,跟总部业绩包干,超额部分由门店合伙人自行分配。具体操作要点包括:

一、合伙人以门店为单位与总部谈条件,几乎所有员工都参与合伙人计划;



二、充分授权:部门、柜台、品类等人员招聘、解雇都是由员工组的所有成员决定的,人招得越多,或者招到不能干的人,就会影响所有员工的收入;这种类似“阿米巴”的机制避免了人浮于事和滥竽充数的弊端。

三、总部代表、门店店长、经理、课长,共同开会探讨门店预期的毛利额,超额利润由总部与门店分红,每个门店可以不一样,三七、四六或其他比例都可以,很灵活。



四、门店根据员工的贡献分配分红。员工的收入和品类或部门、科目、柜台等的收入是挂钩的,只有服务好客人,降低成本,减少损耗,才能得到更多的回报。以果蔬为例,员工在码放时就会更注意轻拿轻放,并注意保鲜,在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下,永辉只有4%~5%损耗率。

以下是门店合伙人分配的具体办法:

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合伙人奖金包:

门店奖金包=门店利润总额超额/减亏部分×30%

门店利润总额超额/减亏部分=实际值-目标值

门店奖金包上限:门店奖金包≥30万时,奖金包按30万元发放


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合伙人奖金计算方法:



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结算细则

(1)分配系数:按部门毛利达成率的排名情况,确定各部门对应分配系数。例如:某店生鲜部毛利达成率在该店四大营运部门中排名第1,生鲜部对应分配系数为1.5,即生鲜部的经理、经理助理、课长、员工的分配系数均为1.5。



(2)总份数

总份数=∑各部门同职级人员人数×部门毛利额达成率排名对应分配系数

注:

① 经理级份数:含经理助理,课长级份数:含副课长

② 以上统计的总份数:不包含双指标未达成的部门或课组各职级人数

(3)出勤系数

出勤系数=(当季应出勤天数-事假/病假/产假/工伤假天数)÷当季应出勤天数

(4)奖金发放

按季度结算,奖金与次月工资一起发放。

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案例说明

例如:卖场店A店第一季度,全店销售达成100.1%,利润总额达成106%,利润超额33万, 门店合伙人奖金包10万。以下为各部门人数、达成情况:



(1)各职级奖金包



(2)参与分红部门、课组总份数核算(达成课组:生鲜部5个、食品用品部4个)



(3)各职级人均奖金



(4)奖金实发

① 生鲜部经理,如果第一季度出满勤,没有请假,分红奖金为1570元。

② 生鲜部水果课,销售达成率101%、毛利达成率98%,该课第一季度出满勤、没有请假的课长分红奖金为1168元/人,员工分红奖金为828元/人。

不做超市行业的人可能很难看懂这些细节,其实重点在于三个原则:

第一,股权激励是个大概念,不注册为股东,只给分红,也属于股权激励。

第二,分红与业绩和出勤等工作表现紧密、动态挂钩,激励效果更直接;设计计算业绩的方法和考核工作表现的指标体系,永辉是用了心的;特别值得称道的是“因店制宜”,大胆试错,不断改进,前后有很多个版本。简言之,发挥集体智慧、群众智慧很重要,边试边做很重要;切忌几个股东、高管闭门造车,搞出一个僵化的版本强制推行。

第三,最应该学习的,是把基层员工纳入分享企业利润的范围,这需要更大的格局。永辉的“下沉式”合伙人制度值得美容美发、餐饮等生活消费类连锁企业学习借鉴。

让一帮打拼的兄弟拿死工资,

那是一个人的公司;


让一帮打拼的兄弟持股份,

那是一群人的公司。


我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界;

没有一种商业模式是长存的;

没有一种竞争力是永恒的;

没有一种资产是稳固的;

作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过?

资本经济时代的股权;

中国股权投资时代已经来临,正是中小型企业进入资本市场的最佳时机!

中国中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短,能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多,但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题!

真格基金创始人提出:合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择,比你是否处于风口上更重要。

企业的死亡不是死于外部的竞争,而是死于企业内耗。

中国有句老话,生意好做,伙计难搁。

股权既是一门技术,也是一门艺术。

学习股权术:

员工不听话,可以叫他卷铺盖走人!股东不和,怎么办?

有多少老板因为不懂股权,掉入股权10大陷阱中

公司天天上演三国演义,五王争霸战中,业绩、利润、积极性大幅受损?

有多少公司因为陷入股权僵局,导致股东内耗而不能快速发展或影响上市大计?

企业如何进行股权配置:

1、股权可以设定期限,有长期、中期和短期,你公司的股权分层了吗?股权有分层才会有身材!

2、你公司有只出钱不干活的股东吗?他的股权比例设定多少才合理?他购买股权的价格应该和你一样吗?

3、什么样的股权比例才是最合理的?如何打造完美的股权结构?

4、股权结构不合理的企业永远做不大,股权分配不好的企业很容易分裂。如何避免一山二虎、三国鼎立、五王争霸?

5、未来的趋势不是雇佣制,而是合伙人模式,什么是合伙人模式,如何建立合伙人模式?

对外融资、对内激励:

除了卖产品赚钱,你知道高手如何卖股权、卖现金流赚更多更多钱吗?股权是企业无本息融资及0成本开拓市场的重要工作。

华为为什么能从4万元发展为2000多亿?因为他在90年代就开始实行全员持股,开始与客户在全国建立合资公司!

关键是任正非不到2%的股权,如何还能控制公司?

相反新浪创始人王志东当年是如何被踢出局?

小肥羊把孩子养大了叫别人爹!

15年前,马云如何锁定18罗汉,成就了今天阿里巴巴的神话?因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计!

马云上市的事件告诉我们:

股权可以吸引人才(蔡崇信)

股权可以留住人才(18罗汉)

股权可以融资(孙正义)

股权可以打市场(与雅虎合作)

股权设计控股(马云不到10%控制公司)

股权激励的作用:

1、规范员工行为、提高企业凝聚力

2、解放老板、业绩倍增

3、平衡股东关系、功臣退出机制

4、人才战略梯队、吸引同行人才

企业有5条生命线条线:

1、67%老板有完全控制权

2、51%老板有相对控制权

3、34%老板有一票否决权

4、20%界定同业竞争权利

5、10%可以申请解散公司

企业家不懂股权将面临8大痛苦问题:

1.哥们变仇人

2.同床异梦,同室操戈

3.养大儿子叫别人爹,小肥羊管肯德基叫爹

4.竞争对手挖墙脚

5.团队工作效率低下

6.错过合作机会,去融资功能

7.影响上市大计

8.再好的项目都做不大

企业如何进行股权融资:

1、有人投资你企业,股权怎么划分,选择股东有哪些标准?

2、如何通过股权去打市场,通过股权去做连锁?

3、股权八条线:5%、10%、33%、34%、50%、51%、66%、67%,这八条线分别意味着什么?

4、 股权融资最重要三要素是什么?融资、融人、融市场?

5、如何进行天使轮、A轮、B轮和C轮的融资?

股权众筹模式是连锁企业扩张最快方式。如今两大最主流的股权众筹模式:互联网众筹、实体众筹模式。如何通过众筹模式做资金对接、人才对接、资源对接?现在都是合作共赢的年代,股权众筹是最明显的方式。

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