面对《劳动法》和《华为基本法》不一致,任正非如何应对?

面对《劳动法》和《华为基本法》不一致,任正非如何应对?

每个企业基因和文化,和大环境会有不一致的时候,掌舵人如何应对,华为也是在2008年经历过这样一场危机,任正非是如何力挽狂澜?

虽然我在广州做投资十几年,2006年后在深圳做投资了十几年,但是一直没有重点研究过华为,因为华为公司没有上市,没有机会分享公司成长带来的收益。以前研究茅台、腾讯、阿里巴巴等上市公司多,最近几年开始不只是从投资角度,更多从企业角度研究,华为公司就是非常好的研究对象。

研究这些大公司,我的投资理念是:雪中送炭。

我的投资理念是:雪中送炭

就是在企业危机的时候出手,我经历过2008年伊利牛奶三聚氰胺、2012年茅台塑化剂、2010年腾讯3Q大战公司等的危机。同样作为企业家,研究这些大企业,不只是看它现在做的多大,这些中小企业的是无法学习和复制的,最关键是看当年如何做大,碰到危机的时候如何处理。

《劳动法》保护了员工,企业失去了活力

在2008年的时候,新《劳动合同法》出台,规定在公司工作满10年的员工,可以与公司签订无固定期限劳动合同。就是说,符合条件的员工可以自主选择是否签订永久合同,而公司则没有这项权利。

这对华为挑战很大,从保护员工的角度来说,无可厚非,但是从企业角度,员工一旦签订了永久合同,就没有未来危机感,企业也就失去了活力。

在《华为基本法》开篇就提出,要把市场压力传递给每一位员工,使组织永远处于激活状态。这是华为人力资源最基本、最核心的指导思想。华为人力资源的三项基本原则是:

1、干部能上能下、

2、员工能进能出、

3、工资能高能低。

做到这三点,就把市场的选择、压力直接传递给了员工。这是华为人力资源机制的核心,是永远坚持的三条底线。然而,新《劳动法》的出台对华为的冲击很大。

面对新形势,该肿么办?

为了应对这种状况,华为采取了一项措施:

花了一笔钱买断7000人的工龄,重新签合同。

结果被媒体炒作成华为挑战《劳动法》,人大法工委也发声说:华为这项举措是无效的。只要员工不离开,员工工龄无论是否买断,都要继续享受公司待遇。

这件事仿佛捅了马蜂窝,一时间闹得沸沸扬扬。外界出现了很多攻击华为的声音,说深圳有两个血汗工厂:

一个是华为,

一个是富士康。

面对这种人心浮动、危机重重的局面,华为在内部以展开奋斗者文化大讨论的方式,来稳定人心。 “以客户为中心,以奋斗者为本,长期持续艰苦奋斗”等理念,就是这时候确定下来的。

耐心疏导,强化企业经营价值观

任正非和员工面对面讨论。用了一年多时间,让员工在心理上与公司达成和解。员工要选择做奋斗者还是劳动者,要成为奋斗者就要表明自己愿意服从公司安排,到最艰苦的地方去。正是因为这场大规模的企业文化运动,重新动员了员工的奋斗意识——

重新确立以奋斗者为中心的企业文化,那段时间正是任正非思想高度活跃的时期,“深淘滩,低作堰”“力出一孔,利出一孔”,都是当时诞生的。华为由此得以渡过这场人心危机,捍卫了核心价值观。

虽然有可能在任正非有生之年看不到华为公司上市,作为投资人我也无法分享到投资收益,但是华为的应对危机的经验,还是值得作为投资人和企业家们学习。请+【关注】,更多投资、企业经营经验分享。